KWO Employee Experience: Warum Research der Schlüssel zu echter Veränderung ist (Teil 2 von 3)
Warum gutes Research mehr ist als Zuhören
Employee Experience entsteht nicht in Leitbildern oder Konzepten, sondern im Alltag: in Routinen, Übergaben, Gesprächen auf dem Gang – und oft auch in dem, was nicht ausgesprochen wird. Wer Mitarbeitendenerlebnisse gezielt gestalten will, muss deshalb zuerst verstehen, wie Arbeit tatsächlich erlebt wird.
Diese Haltung ist kein KWO-spezifischer Befund, sondern ein zentrales Prinzip des Service Designs. In This is Service Design Doing beschreiben Stickdorn et al. Research als Voraussetzung jeder wirksamen Gestaltung:
Übertragen auf Organisationen bedeutet das: Lösungen ohne fundiertes Verständnis bleiben Annahmen.
Vor diesem Hintergrund war für KWO klar: Bevor über neue Massnahmen gesprochen wird, braucht es eine belastbare Grundlage aus echten Perspektiven der Mitarbeitenden. Research war damit kein formaler Projektschritt, sondern eine bewusste Entscheidung gegen vorschnelle Lösungen und für Verstehen.
Vorbereitung: Mit Annahmen starten – nicht mit Antworten
Die richtigen Fragen stellen
Im Zentrum des Research standen qualitative, halbstrukturierte In-Depth-Interviews mit Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Bereichen, Rollen und Lebensphasen. Insgesamt wurden 24 Interviews à 60–90 Minuten geführt.
Die Research-Fragen – gemeinsam mit dem Kultur-Team erarbeitet – richteten sich konsequent auf Erleben, Sinn und Alltag:
Was gibt Mitarbeitenden am Morgen Sinn oder Motivation, um aufzustehen und zur Arbeit zu gehen?
Was für blinde Flecke haben wir in unserem Verständnis über die Bedürfnisse, Motivationen und Herausforderungen unserer Mitarbeitenden?
Welche Art von Unterstützung, Wertschätzung oder Feedback wünscht sich die Person von ihrer Führungskraft? Was braucht sie, um ihr Potenzial entfalten zu können?
Zentral dabei: Anonymität, Offenheit und echtes Zuhören waren keine Formalitäten, sondern Voraussetzung für Tiefe.
Warum halbstrukturierte Interviews – und warum so viel Zeit?
Erkenntnisse aus dem Research: Stärken sichtbar machen – Spannungen verstehen
Ein zentrales Prinzip des Research war es, nicht nur Probleme zu sammeln, sondern auch das sichtbar zu machen, was gut funktioniert. Denn nachhaltige Veränderung baut auf Stärken & Ressourcen auf – nicht nur auf Defiziten.
Was Mitarbeitende bei KWO besonders motiviert (Top 3):
Sinn und Beitrag zur Gesellschaft: Viele erleben ihre Arbeit als sinnstiftend – insbesondere durch den Beitrag zur erneuerbaren Energie.
Teamzusammenhalt und Kollegialität: Das soziale Miteinander wird als grosse Stärke erlebt.
Gestaltungsspielraum und Verantwortung: Die Möglichkeit, Dinge eigenständig umzusetzen, motiviert stark.
Gleichzeitig zeigten sich auch wiederkehrende Spannungsfelder:
Fragmentierte Informations- und Entscheidungswege
Unterschiedliche Führungskulturen
Hohe Identifikation mit dem eigenen Team, weniger mit der Gesamtorganisation
Diese Muster waren keine fertigen Antworten – aber klare Hinweise darauf, wo Gestaltung ansetzen muss.
Exkurs: Wenn Employee Experience bewusst gestaltet wird
Besonders eindrücklich war ein wiederkehrendes Beispiel aus den Interviews rund um die Stauseeabsenkung Grimsel. Mehrere Beteiligte beschrieben dieses Projekt mit spürbarer Begeisterung – nicht wegen der Aufgabe an sich, sondern wegen der Art, wie Arbeit ermöglicht wurde.
Was machte den Unterschied?
Eine aussergewöhnlich sorgfältige Vorbereitung: Beispielweise testeten Projektleitende im Vorfeld selbst die vorgesehenen Schlafmöglichkeiten und erkannten früh, dass diese den Belastungen der Mitarbeitenden nicht gerecht wurden. In der Folge wurden passende Betten organisiert, unter anderem über Kontakte nach Deutschland bis hin zur deutschen Armee.
Führungskräfte, die während der gesamten Projektphase präsent waren, ansprechbar und nah am Geschehen.
Ein konsequenter Fokus auf Arbeitsbedingungen: Was brauchen die Mitarbeitenden, um unter anspruchsvollen Bedingungen gut arbeiten zu können?
In der Praxis bedeutete das: Hindernisse wurden aktiv aus dem Weg geräumt, individuelle Bedürfnisse ernst genommen und Verantwortung bewusst delegiert.
Aus Employee-Experience-Perspektive lässt sich dieses Projekt als bewusst gestaltetes Arbeitserlebnis beschreiben. Durch vorausschauende Vorbereitung, konsequentes Hineinversetzen in die Perspektive der Mitarbeitenden – und eine Führungsrolle, die weniger steuerte als ermöglichte: präsent, unterstützend und konsequent im Beseitigen von Barrieren.
Research als Veränderungsimpuls – mit Verantwortung
Der vielleicht wichtigste Effekt des Research lag nicht nur in den Erkenntnissen, sondern im Prozess selbst. Mitarbeitende konnten sich mitteilen, wurden gehört und ernst genommen. Das wirkt – aber es verpflichtet auch.
Denn wer zuhört, übernimmt Verantwortung. Werden Erwartungen geweckt, ohne dass daraus Konsequenzen folgen, kann Research ins Gegenteil kippen. Deshalb war von Beginn an klar: Transparenz, Rückmeldung und sichtbare nächste Schritte sind entscheidend.
Research ist damit nicht nur Analyse, sondern Teil des Veränderungsprozesses.
Ausblick
Im nächsten und dritten Teil dieser Blog-Serie zeigen wir, wie aus Interviews und Erkenntnissen ein gemeinsames Bild entstand – und wie KWO mithilfe von Personas und Journeys den Fokus für die weitere Gestaltung der Employee Experience schärfte.
