Unser innovatives Lohnmodell für den nachhaltigen Unternehmenserfolg
Ausgangslage
In den letzten fünf Jahren führten wir Holacracy ein, etablierten Selbstorganisation und machten alle Mitarbeitenden zu Aktionären. Dies bildete den Ausgangspunkt für die Neugestaltung unseres Lohnsystems. Um Transparenz, Gleichbehandlung und Verträglichkeit mit der Selbstorganisation zu gewährleisten, war allerdings eine Überprüfung des bestehenden Lohnsystems erforderlich.
Basis des Lohnmodells
Unser Lohnmodell basiert darauf, den Unternehmensgewinn als variablen Lohn und Dividenden an die Mitarbeitenden auszuschütten, was eine direkte Verbindung zwischen individuellem Erfolg und Gesamterfolg schafft. 💰
Bestimmung des variablen Salärs
Die Bestimmung des variablen Salärs erfolgt ohne individuelle Leistungskomponenten. Stattdessen zählt ausschliesslich der Erfolg des Gesamtunternehmens. 📊
Struktur des Lohns
Jedes Gehalt setzt sich aus einem fixen und einem variablen Anteil zusammen, wobei die Bandbreite des variablen Anteils von der Gehaltsstufe (bzw. dem sogenannten Unternehmenserfolgsbeeinflussungsfaktor) abhängt. Mitarbeitende haben die Freiheit, innerhalb dieser Bandbreite ihren variablen Anteil selbst zu bestimmen. 📈
Das Gesamtsalär (fixer Anteil und 100% variabler Anteil) legen wir anhand der folgenden Gliederung fest.
Die harten Kriterien setzen sich aus Treue, Ausbildung und der Grundlohnstufe (Kompetenzstufen nach SwissICT) zusammen. Das etwas weichere Kriterium «Unternehmenserfolgsbeeinflussungsfaktor» (UEB) wird aus verschiedenen, klar definierten Subkriterien zusammengestellt. Diese sind im nächsten Abschnitt im Detail erklärt.
Des weiteren gibt es seit kurzem einen Anteil «Zuschlag». Der «Zuschlag» kann in Ausnahmefällen dem Lohn hinzugefügt werden. Dieser Zuschlag wurde ergänzt, um einerseits die noch bestehende Unschärfe im Lohnmodell abzufedern und andererseits eine gewisse Flexibilität für Sonderfälle zu ermöglichen, ohne das Modell zu verbiegen.
Bestimmung des Unternehmenserfolgsbeeinflussungsfaktors [UEB]:
Der Unternehmenserfolgsbeeinflussungsfaktor [UEB] ist ein Wert zwischen 1 und 8, der sich aus den folgenden Teilkriterien zusammensetzt:
Durchsetzungsfähigkeit vs. Kompromissbereitschaft
Unangenehme Tasks angehen und Situationen aushalten
Terminliche Flexibilität bei dringenden und wichtigen Ereignissen
Hohe Eigeninitiative, proaktives Problemlösen
Verhandlungssicher
Unternehmerisches Denken und Handeln
Selbstreflektives Handeln, Reflexionsfähigkeit
Auch rollenfremde Aufgaben übernehmen und einbringen im Plenum
Nexplore repräsentieren und Netzwerk gewinnbringend einbringen
Mit gezieltem Leadership fördern
Wichtig: Die Einteilung des UEB wird nicht als individuelle, kurzfristige Bewertung gelebt sondern viel mehr als Personalentwicklung über Jahre.
Wichtig: Die Kriterien sind immer nach demselben Muster konzipiert und fördern den Aufbau der Mitarbeitenden wie folgt:
Selbstführung
Beeinflussung einer Arbeitsgruppe
Beeinflussung der ganzen Unternehmung
Weitergabe des Know-hows an die Arbeitskollegen -> sich überflüssig machen
Erarbeitung und Einführung des neuen Lohnmodells
Die Entwicklung erfolgte in einem partizipativen Prozess über die Dauer von einem Jahr. Eine diverse Gruppe von Mitarbeitenden gestaltete das System, was zu einer repräsentativen Beteiligung und hervorragender Akzeptanz führte.
Die Einführung erfolgte durch die speziell gebildete Gruppe, die alle Mitarbeitenden in das neue System einstufte und entsprechende Lohngespräche führte.
Betrieb des neuen Lohnmodells
Die Löhne werden weiterhin durch diese Gruppe festgelegt, was auf eine nachhaltige Implementierung und langfristige Akzeptanz des partizipativen Lohnsystems hinweist. Gemäss den 7 Dimensionen von New Pay ist ein Lohnmodell stets eine Betaversion (Permanent Beta). Auch bei uns ist das nicht anders und das Modell wird konstant weiterentwickelt.
Vorteile
Kollektive Ausrichtung auf den Unternehmenserfolg. 🌐
Verfahrenstransparenz und erhöhte Fairness in der Vergütungsstruktur. 🤝
Individuelle Entscheidungsfreiheit für Mitarbeitende bei Festlegung des variablen Risikos. 🤔💼
Passung zum Organisationsmodell Holacracy. 🔄
Nachteile
Komplexität bei der Zusammenstellung der homogenen Gruppe. 🤹♂️
Zeitintensive Entwicklung des neuen Lohnsystems. ⌛
Zeitintensive und komplexe Einstufung der Mitarbeitenden. ⌛
Fazit
Unser entstandenes Lohnmodell stärkt nicht nur das Wir-Gefühl, sondern bot auch den Mitarbeitenden der Lohngruppe die Möglichkeit zum Aufbau eines grossen Erfahrungsschatzes im Bereich Salärmodelle. Mit dem neuen Modell sind wir im Bereich Lohn-Modelle und -Festlegung durch die Lohngruppe breit abgestützt und haben bereits jetzt die "Nachfolgesicherheit" geregelt. 💼✨
New Pay Community
Während der Entwicklung unseres Lohnmodells wurde uns klar, dass wir uns in der Welt von New Pay bewegten. New Pay ist ein extrem umfangreiches Thema und endet nicht mit einem Lohnmodell. Ziel von New Pay ist die passende Vergütung für das entstandene New Work zu erschaffen.
Durch die Komplexität und Grösse des Themas, entstand der Bedarf für einen Austausch. Daher haben zwei Mitglieder der Nexplore Lohngruppe eine Community gegründet, welche sich regelmässig über das Thema New Pay austauscht. Weitere Informationen zur Community und zum Thema New Pay gibt es auf ihrer Website: New Pay Community | Was ist New Pay?
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